Resume pert 8

untuk tugas kampusku mata kuliah manajemen umum pada pertemuan delapan yaitu tentang pengarahan dapat di download disini

resume MU pert 8

PENGARAHAN

Oleh: Esti Vidia Pangesti (12410100087)

 

Di dalam manajemen, suatu pengarahan merupakan fungsi terpenting. Oleh karena itu, hendaknya pengarahan itu benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin.

Pengertian pengarahan sendiri yaitu kegiatan untuk menggerakkan atau mengarahkan orang lain supaya bisa dan dapat bekerja dengan baik dalam upaya mencapai tujuan yang diinginkan. Pengarahan bisa dilakukan dengan:

  • Personalia Organisasi

Adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Yang terpenting dalam organisasi adalah SDM(Sumber Daya Manusia). Karena dengan SDM yang berkinerja tinggi, maka dapat membuat organisasi berkinerja tinggi pula.

  • Fungsi Proses Penyusunan Personalia
  1. Memastikan bahwa karyawan yang dipilih adalah yang kompeten.
  2. Memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang up-to-date untuk dapat melakukan pekerjaan mereka.
  3. Memastikan bahwa organisasi tersebut mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi.
  • Proses Penyusunan Personalia

Langkah-langkah proses penyusunan personalia mencakup:

  1. Perencanaan Sumber Daya Manusia, yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
  2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
  3. Seleksi, penilaian dan pemilihan para calon personalia.
  4. Pengenalan & Orientasi, dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
  5. Latihan & Pengembangan, bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
  6. Penilaian Pelaksanaan Kerja, membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan-tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
  7. Pemberian Balas Jasa & Penghargaan, digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.
  8. Perencanaan dan Pengembangan Karier, mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pension.
  • Perencanaan SDM

Suatu organisasi tidak bisa menunggu SDM yang mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan SDM yang dicari untuk masa depan. Untuk itu, diperlukan perencanaan SDM dengan memikirkan mengenai:

Factor internal

  1. Penentuan jabatan yang harus diisi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.

Factor eksternal

  1. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada.
  2. Pertimbangan kondisi pemintaan dan penawaran karyawan.
  • Proses Perencanaan SDM

Adalah Proses di mana manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang ditempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan tugasnya.

Langkah-langkah dalam perencanaan SDM:

  1. Menilai sumber daya manusia
  2. Menilai kebutuhan masa depan sumber daya manusia
  3. Mengembangkan program untuk memenuhi kebutuhan masa depan
  • Penilaian SDM
  1. Inventarisasi Sumberdaya Manusia.

SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup: jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan/ keterampilan yang dimiliki, bakat/ minat yang perlu dikembangkan. Hasil investarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi, peningkatan kemampuan karyawan.

  1. Job Analysis
  • Penilaian yang mendefinisikan pekerjaan dan perilaku yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
    • Penilaian tersebut mengenai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
    • Perlu melakukan wawancara, terlibat dalam observasi langsung, dan pengumpulan laporan-diri karyawan dan manajer mereka.
  1. Deskripsi Pekerjaan
  • Sebuah pernyataan tertulis dari pemegang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan lini.
  1. Spesifikasi Pekerjaan
  • Sebuah pernyataan tertulis dari kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan yang diberikan berhasil.
  • Kebutuhan Masa Depan SDM

Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

  • Rekruitmen dan Dekruitmen
    • Rekruitmen

Rekruitmen berhubungan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan-jabatan yang tersedia. Metode yang bisaa dilakukan dalam penarikan personalia adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja, penarikan melalui lembaga-lembaga pendidikan, dll.

Kelemahan rekruitmen dari luar adalah mahal dan turn over. Sedangkan keuntungan rekruitmen dari dalam adalah:

  1. orang yang direkrut sudah mengenal organisasi, budaya organisasi dan anggota organisasi
  2. Kebijakan promosi memperkuat loyalitas
  3. Memberi inspirasi untuk lebih berprestasi
  4. Pengiklanan, rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employee referrals), lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja.
  • Dekruitmen

Dekruitmen (pengurangan) adalah sebuah proses atau sejumlah teknik untuk mengurangi pemasokan tenaga kerja didalam organisasi.

  • Seleksi

Proses seleksi adalah proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan. Sedangkan seleksi sendiri adalah latihan memprediksi. Seleksi berusaha meramalkan pelamar-pelamar mana yang akan berhasil bila dipekerjakan.

Langkah-langkah yang bisaa digunakan dalam seleksi adalah:

  1. Wawancara pendahuluan
  2. Pengumpulan data pribadi
  3. Pengujian
  4. Wawancara yang lebih mendalam
  5. Pemeriksaan referensi prestasi
  6. Pemeriksaan kesehatan
  7. Keputusan pribadi
  8. Orientasi jabatan
  • Orientation

Orientasi adalah perkenalan baru dengan perusahaannya dan organisasinya.

  • Work-unit orientation
    • Membisaakan karyawan baru dengan tujuan unit
    • Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
    • Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya
    • Organization orientation
      • Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi
      • Melihat seluruh bagian organisasi
  • Manajemen Kinerja Karyawan

System manajemen kinerja adalah suatu proses penetapan standar kinerja dan menilai kinerja untuk tiba pada keputusan SDM yang objek sehingga dapat memberikan dokumentasi untuk mendukung keputusan itu.

  • Penilaian Pelaksanaan Kerja
    • Informal, penyampaian informasi kerja secara terus menerus kepada bawahan mengenai seberapa baik mereka melakukan pekerjaan tersebut.
      • Keuntungan : mendorong prestasi kerja
      • Kerugian : karyawan merasa tertekan
    • Formal (sistematik), tujuan :
      • Minilai kinerja secara formal
      • Menentukan kenaikan gaji
      • Mengetahui karyawan yang perlu mendapatkan pelatihan tambahan
      • Menentukan promosi
    • Dilakukan oleh manajer diatasnya atau rekan sekerja
  • Pemberian Balas Jasa & Penghargaan
    • Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka. Kompensasi juga penting bagi organisasi sebagai pengukur organisasi.

Kompensasi harus diberikan secara adil. Sebab para karyawan bisaanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lainnya.

  • Manfaat Kompensasi
  1. Membantu mempertahankan dan menarik karyawan yang berkinerja tinggi
  2. Berdampak pada kinerja strategis organisasi
  • Tipe-tipe Kompensasi
  1. Upah/gaji
  2. Upah/gajih tambahan
  3. Insentif
  4. Upah berdasarkan keahlian
  5. Berdasarkan variable
  • Perencanaan dan Pengembangan Karier

Karyawan baru bisaanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan karier bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan.

Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan bisa terjadi secara formal atau informal. Pengembangan karier sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi.

Metoda-metoda latihan dan pengembangan pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.

  • Metoda On the Jo

a.  Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)
b.  Planned Progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)
c.   Rotasi Jabatan (pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bervariasi)
d.  Penugasan Sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)
e.  Sistem Penilaian Prestasi Formal

  • Metoda Off the Job
  1. a.  Program-program Pengembangan Eksklusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)
  2. b.  Latihan Laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb)
  3. c.   Pengembangan Organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)
  • Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan:
    • Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
    • Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seseorang.
    • Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
    • Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
    • Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
  • Promosi, Transfer, Demosi dan PHK
    • Promosi :
      • Sebagai insentif untuk mendorong prestasi kerja
      • Diskriminasi usia, gender, pendidikan, rasial
    • Transfer :
      • Memberikan pengalaman yang lebih luas
      • Membuka tangga promosi
      • Mempertahankan motivasi
    • Demosi :
      • Penurunan jabatan karena akibat penurunan kinerja
    • PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) :
      • Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s